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晋升选择题
你有两个下属，你想从他们中挑一个升职，你觉得哪一个更适合？
员工A：
优点：奉行“80%的精力维护20%的重要客户”的原则，典型的效率至上者，所以你看他平时从不会像别的员工一样忙得团团转。上面的KPI下得轻松时，他的业绩也不见得多突出，可一旦KPI过猛，即使别人都叫苦连天，他也能轻松完成。
缺点：进取心不足，领导觉得他还有能力没有发挥出来，希望他多接一些，他嘴上答应的很好，但基本上都是按自己的节奏来。
员工B：
优点：肯动脑筋，敢于挑战高难度的任务，不断尝试新的业务方向，部门几个“Mission Impossible”都是被他搞定的。
缺点：状态不稳定，常常凭自己的喜好办事；缺少大局观，因为一些无关紧要的细节而影响任务进度。
总结成一个问题：两个员工，一个稳健有余，进取心不足，一个有创新精神，但状态不稳定，哪一个更有晋升潜力？
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“勇于创新”是职场一大谎言
问你个问题，你到一家常去的餐馆吃饭，最贵的主菜，你是点你以前吃过觉得不错的菜呢？还是点没有吃过的新菜？
答案肯定是要看情况，如果是重要的场合，比如请客，当然要点以前吃过觉得不错的菜；如果是家人朋友日常小聚，点一些新出的菜品，说不定会有惊喜。
所以前面例子的答案，稳定型的员工A，获得晋升机会的可能性更大，因为这是重要的决策，稳健更重要。
很多人可能不赞同这个观点。确实，实际生活中，答案跟老板的个性偏好有关，跟部门文化有关，跟公司业务类型有关，在核电站工作的人，“创新”是贬义词，在互联网创业企业，“稳重”是对你最大的否定。
但这种差异常常只是一种公司文化，并不会影响上司最终的选择，通常都是求稳，越是大公司，越是如此。
这在决策中，被称为“可预测性”或者“确定性”。
决策心理学中有一个“前景理论”，认为人在面对不确定的收益面前，总是倾向于更确定的选择，比如下面这个例子，你有两个方案可供选择：
A：稳赚5万元；
B：有90%的可能赚6万元，10%可能性什么也得不到。
如果是理性的选择，方案B更有价值，但实际生活中，大部分人都会选择稳赢的方案A。
举一个更极端的例子，如果你是一位年过30岁，已婚未育的女性，而且履历完美，薪资要求也很正常，那么你求职失败的原因，很可能一大半是对方在防范你突然回家生孩子的风险——虽然谁也不知道你什么时候生。
“可预测性”是公司持续经营的前提。上司们鼓励员工创新，特别是销售、市场、研发这类部门，但前提是“权责对等”，你要自己承担风险，一旦失败，那就是你自不量力，是能力问题。
这看似虚伪矛盾，实为公司体制的必然——如果个人不需要承担失败的后果，其结果就是让整个公司充满了“伪创新的投机份子”，而不是做实事的人。
这些才是真相，真相是没人跟你说的，要靠你“撞南墙”后自己去领悟。
大部分获得晋升机会的人，其职业发展都有很强的可预测性。这个“可预测性”，我们自己会忽略，但上司很重视，因为这是“选人”的决策依据。
“可预测性”在实践中，真正地困难的地方在于：一个员工的晋升有两步，第一步，让上司关注你的努力，第二步，让领导认识到你的潜力，可这两步往往是对立的。
一个“不走寻常路”的员工，很容易在一众员工中脱颖而出，但凡事有利必有弊，“不走寻常路”常常意味着不可靠，就是“可预测性低”。
所以“可预测性”并不是一味求稳不思进取，解决“表现突出”与“状态稳定”的矛盾，我有六个“让你更靠谱”的建议。
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拒绝平庸、拥抱平常心
第一、建立你的“能力圈”
这里借用投资领域的“能力圈”理论，它的意义是说，职场中，别做包治百病的赤脚医生，你要清晰地建立你的能力边界——哪些擅长，哪些不擅长。
“能力圈”的最大作用是不熟不做，避免犯错，职场是“一错抵三功”，经常犯错就代表你的“可预测性”差。
道理每个人都懂，但很多东西，你以为在你的能力圈之内，其实不是，如下图。
第二、做事要有成本意识
凡事都要讲成本，值得公司“不计成本的投入”的事情是很少的，“能力圈”的另一个意义是形成“成本意识”：在你认知最深刻的领域行动，是成本最低的方法。
低成本工作，也是“可预测性”的一个方面，前面说的“80%的精力维护20%的重要工作”就是一种低成本的工作方法。
第三、建立上司的合理预期
不但要建立“能力圈”，还要让这个印象在上司和同事心中生根。
如果你十次有八次把事情做到80分，两次做到60分，上司对你的预期就是80分；如果你十次有五次把事情做到100分，五次不及格，那上司对你没有预期。
职场上大部分事情做到80分，是“成本收益比”最高的阶段，你的上司不会比你更不明白这个道理。别相信“工匠精神”这种鬼话，如果上司经常把这类话挂在嘴边，只是他们觉得你加班加得太少了。
只有在上司心里建立了合理预期的人，才会被派到适合的、重要的任务。
你也许会说，这三条建议，每一条都是在让你变得平常。人一定要先接受职场的平常状态，才有机会“打破平庸”。
下面的两条，就是让你“走出平庸”。
第四、在困难条件下的稳定发挥
衡量一个人的靠谱程度，除了稳定性之外，还有在困难条件下的应对能力。
就像考试时的“难题”和“超纲题”不是一回事一样，职场上所谓困难的任务，并非超越业务范围，而是有着很严格的边际条件，比如：低预算完成一次指标很高的推广、低成本高性能的爆品、新产品提高良品率，等等。
这类任务挑战的仍然是你能力圈内的能力。
能力圈内的能力，有70%是常用的，20%是偶尔用到的，只有10%的很接近能力圈外的领域，是最少用到的。
只有平时坚持在“能力圈”内做事的人，才能熟练地运用这10%的技能。
更重要的是，在这里，即使是犯错，你犯的也是上司预测中的错误，无损于你的“可预测性”。比如上司预测良品率不高，结果真的不高，估计销量一般，结果真的一般。
第五、通过学习，拓展你的能力圈
少犯错，不代表你可以“猥琐发育”，“能力圈”是需要通过学习去拓展的。
提出能力圈理论的巴菲特在很多人看来，就是一座移动的商学院，他的大部分时间都用来阅读，这些都在拓展自己的能力圈，所以他在对中国企业一无所知的时候，也会投资中石油和比亚迪。
思考学习要走出“能力圈”，决策执行要回到“能力圈”，知行合一就是在“能力圈”外“知”，在“能力圈”内“行”，那些在自己不懂的地方信心十足地下判断、盲目行动的人，遇到问题后，大概率会退回去。
不过，人最不可测的地方不是能力，而是“心”，也就是性格，所以最后一条建议是性格方面的——
第六、可预测的性格与情绪
能力圈的作用是让上司知道你最擅长做什么，可预测的性格的作用是让同事和下属知道怎么配合你。
我在《搞不好人际关系，职场上就完蛋了吗？》一文中推荐了一种“以不变应万变”的职场人际关系策略，核心就是保持你性格的稳定性，内向你就一直内向下去，保守你就始终保守，敏感你就别怕别人说你敏感。
这么做是增加自己透明度，增强行动的可预测性，放弃某些眼前利益，让对方放心与你建立长期可持续的合作关系。
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既可预测，又不可测
张爱玲说：出名要趁早，来得太晚的话，快乐也不那么痛快。
在激烈的竞争中，每一个人都害怕平庸，害怕像哪些老员工一样，在一个职位上默默地为公司贡献大好年华。
所以，“可预测性”对于那些渴望早日功成名就的人而言，是一种很尴尬的状态，那意味着在“能力圈”内，以四平八稳的速度前进。
虽然我前面进到的几点都是平衡这两种要求的方法，但实践起来，未必束手束脚。
我之前写过一篇《“降维攻击”是屌丝逆袭的唯一手段》的文章，强调“突破规则”的重要性，因为这个世界，表面上尊重规则，实际上只尊重赢家。
这里说的规则也是一种预期
看起来，这两篇文章的观点是矛盾的。但我想提醒大家看看那篇文章的最后两段：
这个世界有两种聪明人，一种人在规则内最大限度的为自己争取利益，而另一种根本看不上规则内的这点蝇头小利。
想要从一家公司的低层脱颖而出，靠的是规则之内的能力，但越往上走，越考验你突破规则又不被惩罚的手段。
你必须既可预测，又不可测——其中的矛盾之处，才是价值所在。
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